Hemos llegado al final de este interesante ejercicio en el que a lo largo del semestre se fue subiendo información relacionada a nuestro paradigma (CULTURA ORGANIZACIONAL SINÓNIMO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA) y que por consecuente nos hemos introducido en el tema, más específicamente en la CULTURA ORGANIZACIONAL.
Empezaremos comentando que nuestro equipo se concentró más en definir y ver los beneficios que nos trae el tener una cultura en cualquier organización. Podemos decir que es un tema fácil de comprender. La cultura organizacional (según las fuentes citadas) es el conjunto de valores, reglas, comportamientos y costumbres que se manejan en una organización y que se inculcan a los miembros de ésta. Nosotros respecto a esto quisiéramos decir que estos valores, creencias, etc. no son necesariamente inculcados, nos atreveríamos a decir que no lo son, por el contrario, son formados.
Para reforzar este concepto de cultura pudimos realizar una conferencia con el Dr. Octavio Maza (maestro sociólogo de la UAA) y colaboradores en la que se nos explicó la importancia de tener una cultura organizacional. Probablemente (y es algo lógico) a algunos compañeros no les quedó muy claro el hecho de decir: “¿contar con una cultura organizacional es bueno o malo?” o “¿en que medida se pueden utilizar estos valores, estas creencias, estas costumbres que cada organización tiene para hasta cierto punto manipular a las personas?”. El Dr. Maza nos ha dado un punto de vista sociológico totalmente, y es muy interesante darnos cuenta como ven este término de cultura los sociólogos en comparación a lo que podría decirnos un LCO, o un administrador en dado caso. La cultura en una organización a palabras de los expositores es tan buena en la medida que se sepa manejar, en la medida que se escuche a los subordinados y sobretodo algo que nos ha quedado muy grabado es que LA CULTURA ORGANIZACIONAL NO ES UN FENÓNEMO QUE SE DÉ DE MANERA DESCENDENTE, LOS SUBORDINADOS SON LOS QUE FORJAN SU AMBIENTE DE TRABAJO, SON LOS QUE DEFINEN LAS CREENCIAS Y COSTUMBRES DE UNA ORGANIZACIÓN.
Otro punto a resaltar es la cuestión del liderazgo y su influencia en la creación de una cultura. Este líder es el encargado de promover en los trabajadores una lealtad, una confianza, impulsarlos a la participación en la organización para que éstos a su vez proyecten estos valores y por consecuente se tenga una cultura creada por todos los miembros de la organización.
Introduciéndonos a lo que es realmente el paradigma sobre si “una cultura organizacional es sinónimo de comunicación efectiva”, tenemos una propuesta al agregar una letra, y quedaría de la siguiente manera:
UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL ES SINÓNIMO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA, estamos convencidos de que la frase anterior es CIERTA. ¿Por qué? porque indagando en algunos libros y en la experiencia que pudimos tener al realizar el inventario organizacional nos dimos cuenta que las organizaciones por lo general cometen un grave error al desarrollar, únicamente, la estrategia comunicativa organizacional con los medios tecnológicos, dejando en un segundo plano el contacto cercano, cara a cara, de miembros de distintos departamentos.
Esto trae resultados negativos pues la comunicación no es al 100% efectiva, simplemente por estos medios del internet, intranet, etc. no se pueden ver las caras de las personas y esto genera cierto grado de desconfianza truncando la verdadera comunicación y fomentando una cultura de “frialdad” en las relaciones humanas.
Las empresas necesitan generar una cultura basada en el compromiso con la organización, en la colaboración entre compañeros de trabajo, en el apoyo mutuo, en el entusiasmo descendente, y en el reconocimiento ascendente a los directivos. (Extracto sacado del mismo blog, artículo “mala cultura organizacional”) y esto solo se puede lograr con una comunicación efectiva, con una comunicación cara a cara, diciéndonos las cosas de forma clara.
También podemos decir que el INVENTARIO ORGANIZACIONAL que pudimos aplicar a RPK y al IMSS han dejado conclusiones muy interesantes, esta actividad nos ha mostrado lo importante que es la opinión y la postura que tienen los miembros de una organización en cuanto a la esencia misma de esta organización. Al contar con este instrumento de medición cultural por decirlo de alguna manera, las organizaciones pueden tener una idea realista sobre donde están paradas y a donde se quieren dirigir.
Los resultados de ésta investigación se dieron a conocer recientemente en una sesión por medio de una presentación y creemos que ha sido un “plus” que ha ayudado para comprender de mejor manera lo que nos expuso el maestro Alejandro en la clase teórica y lo que escuchamos en la conferencia arriba mencionada.
No nos queda más que agradecer la atención prestada al blog, los comentarios que han dejado en las diferentes entradas y su valiosa participación en las actividades realizadas. Ojala se pudiera seguir con los blogs ya que es una manera amena de aprender, de conocer las diferentes ideas que traemos cada quien sobre temas que son parte fundamental en nuestra formación como LICENCIADOS EN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
.Un saludo a todos.
“De-loused in the comatorium”
Empezaremos comentando que nuestro equipo se concentró más en definir y ver los beneficios que nos trae el tener una cultura en cualquier organización. Podemos decir que es un tema fácil de comprender. La cultura organizacional (según las fuentes citadas) es el conjunto de valores, reglas, comportamientos y costumbres que se manejan en una organización y que se inculcan a los miembros de ésta. Nosotros respecto a esto quisiéramos decir que estos valores, creencias, etc. no son necesariamente inculcados, nos atreveríamos a decir que no lo son, por el contrario, son formados.
Para reforzar este concepto de cultura pudimos realizar una conferencia con el Dr. Octavio Maza (maestro sociólogo de la UAA) y colaboradores en la que se nos explicó la importancia de tener una cultura organizacional. Probablemente (y es algo lógico) a algunos compañeros no les quedó muy claro el hecho de decir: “¿contar con una cultura organizacional es bueno o malo?” o “¿en que medida se pueden utilizar estos valores, estas creencias, estas costumbres que cada organización tiene para hasta cierto punto manipular a las personas?”. El Dr. Maza nos ha dado un punto de vista sociológico totalmente, y es muy interesante darnos cuenta como ven este término de cultura los sociólogos en comparación a lo que podría decirnos un LCO, o un administrador en dado caso. La cultura en una organización a palabras de los expositores es tan buena en la medida que se sepa manejar, en la medida que se escuche a los subordinados y sobretodo algo que nos ha quedado muy grabado es que LA CULTURA ORGANIZACIONAL NO ES UN FENÓNEMO QUE SE DÉ DE MANERA DESCENDENTE, LOS SUBORDINADOS SON LOS QUE FORJAN SU AMBIENTE DE TRABAJO, SON LOS QUE DEFINEN LAS CREENCIAS Y COSTUMBRES DE UNA ORGANIZACIÓN.
Otro punto a resaltar es la cuestión del liderazgo y su influencia en la creación de una cultura. Este líder es el encargado de promover en los trabajadores una lealtad, una confianza, impulsarlos a la participación en la organización para que éstos a su vez proyecten estos valores y por consecuente se tenga una cultura creada por todos los miembros de la organización.
Introduciéndonos a lo que es realmente el paradigma sobre si “una cultura organizacional es sinónimo de comunicación efectiva”, tenemos una propuesta al agregar una letra, y quedaría de la siguiente manera:
UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL ES SINÓNIMO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA, estamos convencidos de que la frase anterior es CIERTA. ¿Por qué? porque indagando en algunos libros y en la experiencia que pudimos tener al realizar el inventario organizacional nos dimos cuenta que las organizaciones por lo general cometen un grave error al desarrollar, únicamente, la estrategia comunicativa organizacional con los medios tecnológicos, dejando en un segundo plano el contacto cercano, cara a cara, de miembros de distintos departamentos.
Esto trae resultados negativos pues la comunicación no es al 100% efectiva, simplemente por estos medios del internet, intranet, etc. no se pueden ver las caras de las personas y esto genera cierto grado de desconfianza truncando la verdadera comunicación y fomentando una cultura de “frialdad” en las relaciones humanas.
Las empresas necesitan generar una cultura basada en el compromiso con la organización, en la colaboración entre compañeros de trabajo, en el apoyo mutuo, en el entusiasmo descendente, y en el reconocimiento ascendente a los directivos. (Extracto sacado del mismo blog, artículo “mala cultura organizacional”) y esto solo se puede lograr con una comunicación efectiva, con una comunicación cara a cara, diciéndonos las cosas de forma clara.
También podemos decir que el INVENTARIO ORGANIZACIONAL que pudimos aplicar a RPK y al IMSS han dejado conclusiones muy interesantes, esta actividad nos ha mostrado lo importante que es la opinión y la postura que tienen los miembros de una organización en cuanto a la esencia misma de esta organización. Al contar con este instrumento de medición cultural por decirlo de alguna manera, las organizaciones pueden tener una idea realista sobre donde están paradas y a donde se quieren dirigir.
Los resultados de ésta investigación se dieron a conocer recientemente en una sesión por medio de una presentación y creemos que ha sido un “plus” que ha ayudado para comprender de mejor manera lo que nos expuso el maestro Alejandro en la clase teórica y lo que escuchamos en la conferencia arriba mencionada.
No nos queda más que agradecer la atención prestada al blog, los comentarios que han dejado en las diferentes entradas y su valiosa participación en las actividades realizadas. Ojala se pudiera seguir con los blogs ya que es una manera amena de aprender, de conocer las diferentes ideas que traemos cada quien sobre temas que son parte fundamental en nuestra formación como LICENCIADOS EN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
.Un saludo a todos.
“De-loused in the comatorium”
