ARTÍCULO FINAL

Hemos llegado al final de este interesante ejercicio en el que a lo largo del semestre se fue subiendo información relacionada a nuestro paradigma (CULTURA ORGANIZACIONAL SINÓNIMO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA) y que por consecuente nos hemos introducido en el tema, más específicamente en la CULTURA ORGANIZACIONAL.

Empezaremos comentando que nuestro equipo se concentró más en definir y ver los beneficios que nos trae el tener una cultura en cualquier organización. Podemos decir que es un tema fácil de comprender. La cultura organizacional (según las fuentes citadas) es el conjunto de valores, reglas, comportamientos y costumbres que se manejan en una organización y que se inculcan a los miembros de ésta. Nosotros respecto a esto quisiéramos decir que estos valores, creencias, etc. no son necesariamente inculcados, nos atreveríamos a decir que no lo son, por el contrario, son formados.

Para reforzar este concepto de cultura pudimos realizar una conferencia con el Dr. Octavio Maza (maestro sociólogo de la UAA) y colaboradores en la que se nos explicó la importancia de tener una cultura organizacional. Probablemente (y es algo lógico) a algunos compañeros no les quedó muy claro el hecho de decir: “¿contar con una cultura organizacional es bueno o malo?” o “¿en que medida se pueden utilizar estos valores, estas creencias, estas costumbres que cada organización tiene para hasta cierto punto manipular a las personas?”. El Dr. Maza nos ha dado un punto de vista sociológico totalmente, y es muy interesante darnos cuenta como ven este término de cultura los sociólogos en comparación a lo que podría decirnos un LCO, o un administrador en dado caso. La cultura en una organización a palabras de los expositores es tan buena en la medida que se sepa manejar, en la medida que se escuche a los subordinados y sobretodo algo que nos ha quedado muy grabado es que LA CULTURA ORGANIZACIONAL NO ES UN FENÓNEMO QUE SE DÉ DE MANERA DESCENDENTE, LOS SUBORDINADOS SON LOS QUE FORJAN SU AMBIENTE DE TRABAJO, SON LOS QUE DEFINEN LAS CREENCIAS Y COSTUMBRES DE UNA ORGANIZACIÓN.

Otro punto a resaltar es la cuestión del liderazgo y su influencia en la creación de una cultura. Este líder es el encargado de promover en los trabajadores una lealtad, una confianza, impulsarlos a la participación en la organización para que éstos a su vez proyecten estos valores y por consecuente se tenga una cultura creada por todos los miembros de la organización.

Introduciéndonos a lo que es realmente el paradigma sobre si “una cultura organizacional es sinónimo de comunicación efectiva”, tenemos una propuesta al agregar una letra, y quedaría de la siguiente manera:

UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL ES SINÓNIMO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA, estamos convencidos de que la frase anterior es CIERTA. ¿Por qué? porque indagando en algunos libros y en la experiencia que pudimos tener al realizar el inventario organizacional nos dimos cuenta que las organizaciones por lo general cometen un grave error al desarrollar, únicamente, la estrategia comunicativa organizacional con los medios tecnológicos, dejando en un segundo plano el contacto cercano, cara a cara, de miembros de distintos departamentos.
Esto trae resultados negativos pues la comunicación no es al 100% efectiva, simplemente por estos medios del internet, intranet, etc. no se pueden ver las caras de las personas y esto genera cierto grado de desconfianza truncando la verdadera comunicación y fomentando una cultura de “frialdad” en las relaciones humanas.

Las empresas necesitan generar una cultura basada en el compromiso con la organización, en la colaboración entre compañeros de trabajo, en el apoyo mutuo, en el entusiasmo descendente, y en el reconocimiento ascendente a los directivos. (Extracto sacado del mismo blog, artículo “mala cultura organizacional”) y esto solo se puede lograr con una comunicación efectiva, con una comunicación cara a cara, diciéndonos las cosas de forma clara.

También podemos decir que el INVENTARIO ORGANIZACIONAL que pudimos aplicar a RPK y al IMSS han dejado conclusiones muy interesantes, esta actividad nos ha mostrado lo importante que es la opinión y la postura que tienen los miembros de una organización en cuanto a la esencia misma de esta organización. Al contar con este instrumento de medición cultural por decirlo de alguna manera, las organizaciones pueden tener una idea realista sobre donde están paradas y a donde se quieren dirigir.

Los resultados de ésta investigación se dieron a conocer recientemente en una sesión por medio de una presentación y creemos que ha sido un “plus” que ha ayudado para comprender de mejor manera lo que nos expuso el maestro Alejandro en la clase teórica y lo que escuchamos en la conferencia arriba mencionada.

No nos queda más que agradecer la atención prestada al blog, los comentarios que han dejado en las diferentes entradas y su valiosa participación en las actividades realizadas. Ojala se pudiera seguir con los blogs ya que es una manera amena de aprender, de conocer las diferentes ideas que traemos cada quien sobre temas que son parte fundamental en nuestra formación como LICENCIADOS EN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.

.Un saludo a todos.
“De-loused in the comatorium”

COMO CONVERTIRSE EN UN "BUEN" LÍDER "SUCIAMENTE"

LES DEJAMOS UN VIDEO MUY INTERESANTE SOBRE COMO UNA PERSONA PUEDE LLEGAR A SER UN LIDER DE CULTO E INFLUIR A SUS SUBORDINADOS MEDIANTE TECNICAS "SUCIAS", ES UN VIDEO QUE PUEDE VERSE MUY ARTIFICIAL PERO SE RESALTAN ALGUNOS DETALLES QUE NO SE ALEJAN MUCHO DE LA REALIDAD Y QUE LOS LÍDERES EN LA ACTUALIDAD EMPLEAN PARA TENER UN MAYOR CONTROL, CHEQUENLO Y OPINEN!!!!

CULTURA ORGANIZACIONAL: DEL POWER POINT A LA GESTIÒN

A continuación les dejamos un artículo muy interesante de cultura organizacional y todo lo que influye en una organización, es acerca de todo lo que se ha venido comentando en este blog pero en la visión de Jorge Fdz. Belda, licenciado en relaciones públicas.

Éste es su curriculum:

Jorge Fernández Belda es Licenciado en Relaciones Públicas (UK). Certificate Professional in Strategic Management (Northern Illinois University, Chicago – USA). Posgrado en Antropología Empresarial (UB). Posee amplia trayectoria como consultor en mega proyectos de Desarrollo y Cambio Organizacional en Argentina y Latinoamérica. Es Socio de JFB & Asociados Consultores en Desarrollo y Cambio Organizacional (www.cbyasociados.com), Corresponsal de Inmark International (USA) y Director del Leadership Institute Development & Research de Inmark International para Latinoamérica. Co-autor de la metodología “Beyond The Training”© de exitosa aplicación en empresas de Argentina y Latinoamérica. Anteriormente, se desempeñó como Gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Arthur Andersen y de la División ”Strategy, Organization & People” de dicha consultora, además de haber sido Director del Programa de Formación de Mandos Medios del Centro de Desarrollo Gerencial de Arthur Andersen.

y este es el link del artículo:

http://www.sht.com.ar/archivo/Management/cultura.htm

COMENTEN COMPAÑEROS!!!!!!!!!

CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional. El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras.

LA ORGANIZACIÓN COMO FENÓMENO CULTURAL

El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una "sociedad de las organizaciones". Tanto en Japón, Alemania, Hong Kong, Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canadá y otros países industrializados, las grandes organizaciones probablemente influyen de un modo alienante que si viviéramos en una remota tribu en las junglas de América del Sur. Esto es completamente obvio, pero muchas de las características de la cultura descansan sobre cosas obvias. Por ejemplo, ¿ cuánta cantidad de gente organiza su vida basándose en los distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo sitio realizando un conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida diaria es un peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más tradicionales. Antropólogos y sociólogos han estudiado concienzudamente estas diferencias. Por ejemplo, en las sociedades donde la casa es la unidad económica básica y productiva (más que una organización) encontraremos que el trabajo tiene un significado diferente y, por lo general, ocupa mucho menos del tiempo de una persona. Las distinciones que se sacan entre "significado" y "fin", entre "actividad ocupacional y economía general" y "organización social", tienden a ser más imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias más cohesivas. El sociólogo francés Emile Durkheim ha demostrado que el desarrollo de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos mas fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional de la nueva sociedad. La división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas de integración o más exactamente descrita como un problema descrita como un problema de la "cultura de la gestión". Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en este proceso.

¿CÓMO MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

La cultura de una organización se va formando por distintas vías:

Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la cultura de la organización.
Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los puestos en el estacionamiento.
La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en particular, como las consultoras o la banca.
Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad. Aún siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la misma cultura que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.

Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura incluyen:


Individual vs Colectivo: hasta que punto el empleado se preocupa por si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.

Distribución de poder: hasta que punto está concentrado o repartido el poder en la organización.

Manejo de la incertidumbre: hasta que punto se sienten los empleados amenazados por la ambiguedad, y la importancia que le dan a las reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.

Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas agresivos y orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las relaciones).

Corto plazo vs largo plazo: cual es el marco de tiempo considerado en la toma de decisiones.

Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.

EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.Antes de entender cuál es la participación de los directivos, y la respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en qué consiste la cultura organizacional, sus características y su desarrollo. la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior. Por su parte, Robbins, expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados". Este último autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

Identidad de los miembros.
Énfasis de grupo.
Enfoque en la gente.
Integración de la unidad.
Control.
Tolerancia al riesgo.
Criterios de recompensa.
Tolerancia al conflicto.
Orientación medios – fines.
Enfoque de sistema abierto.

A pesar de que los paradigmas crean una aparente estabilidad (status quo), la cultura organizacional se ve expuesta inevitablemente a un proceso de adaptación dinámico.

De acuerdo a la “teoría del caos”, los sistemas complejos se ven expuestos a entropía, lo que hace que para llegar nuevamente al equilibrio, estos sistemas se auto organicen. Por otra parte, Darwin, en su “teoría de la evolución de las especies” expuso que los organismos que se adaptan a los cambios del ambiente son los que sobreviven. Si relacionamos estas teorías al contexto organizacional, se podría decir que aquellas empresas que son más flexibles para modificar su cultura organizacional, van a tener más ventajas competitivas que aquellas que no lo son. En efecto, “el diseño de las organizaciones del futuro implica la habilidad para desarrollar e integrar el pensamiento, la acción y la planificación por medio de escenarios que se deben comparar con las condiciones reales. Esto es el diálogo estratégico. La mayor ventaja competitiva en el futuro será de aquellas empresas que pueden aprender más rápidamente.”

Una vez que se tiene claro cuál es el nuevo entorno en el que se desarrollan los negocios, y cuáles son los cambios que se deben realizar en la cultura organizacional, es el Consejo de Administración el Ente que debe tomar a su cargo la responsabilidad del proceso de cambio, debido a que es una decisión trascendental para la empresa. Para esto, podría contratar una consultoría externa para realizar un análisis de clima laboral para evaluar la factibilidad de este proceso.

Existen infinidad de técnicas que sirven para modificar la cultura de la organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, las transferencias, las promociones, la reestructuración del diseño de la organización, los modelos de papeles y el refuerzo positivo. En empresas en donde su cultura está bien arraigada con los trabajadores, va a existir más resistencia al cambio.

En el entorno actual de negocios, el cambio en la cultura organizacional es inevitable. A pesar de su dificultad, puede ser una experiencia interesante para directivos decididos, con liderazgo y a quienes les gusta asumir retos. Ellos deben “vender la idea” a los trabajadores, de que el cambio en la cultura es importante para la sobrevivencia de la empresa. Si es así, la organización tendrá una nueva ventaja competitiva: la flexibilidad de su cultura. Además podrá aprovechar las nuevas oportunidades que se presentan en el mercado. En pocas palabras, bienvenido sea el cambio!

MALA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando un grupo de compañeros de trabajo llegan a una cafetería, en la hora del café, observamos, la gran variedad de gustos y preferencias que cada uno tiene. Hay quien lo toma solo y con azúcar, solo con sacarina, cortado con leche caliente, manchada templada, descafeinado con agua, etc.

Que fácil sería para el camarero que todos pidieran lo mismo, que tuvieran el mismo gusto, el mismo parecer, la misma opinión, total, un grupo homogéneo, alineado, donde el “SÍ BWUANA”, sea la frase predominante en la comunicación verbal con los superiores.¿Café solo para todos? “Sí bwuana”, ¿Se sienten ustedes comprometidos con la misión de la empresa? “Sí bwuana”, ¿Tienen claro los objetivos a alcanzar? También.

Esta expresión tan sumisa, forma parte del léxico hipócrita al que se ven sometidos muchos trabajadores por una nula o mala comunicación ascendente (de cualquier categoría profesional hacia la dirección de la empresa); por unas pésimas relaciones interpersonales laborales con los superiores, por una cultura de empresa basada en el control, en la desconfianza hacia los empleados; por un estilo de liderazgo autoritario.Cada ser humano es un mundo, solemos decir, una diversidad de pareceres, de gustos, de contradicciones, donde el cambio forma parte de la propia existencia. La suma de tantas opiniones, comportamientos, complica enormemente la gestión de los equipos de trabajo.- Aquí se viene a trabajar “y punto”, a quien no le interese ya sabe donde está la puerta -. Esta frase describe con total nitidez la cultura organizacional basada en “ordeno y mando”, de muchas empresas, lamentablemente para perjuicio de las mismas.Está muy de moda la comunicación virtual, así nos evitamos vernos la cara, y sobre todo, dar la cara, a quien le corresponde, que lógicamente es a los responsables de la dirección de personal, a los jefes de área, a los coordinadores, a todos los que deben comunicar lo que hay que hacer en la jornada laboral.

¿Un cafecito? Pregunta el jefecillo -(aquí hay gato encerrado) - piensa el currito-. Si observáramos los gestos faciales de cada uno, nos percataríamos de la desconfianza que impregna la breve conversación. Preferimos la comunicación virtual, donde los gestos corporales, las emociones, no las percibe el otro. Cometen un grave error aquellas empresas que deciden desarrollar, únicamente, la estrategia comunicativa organizacional con el intranet, dejando en un segundo plano el contacto cercano, cara a cara, de miembros de distintos departamentos.Las empresas necesitan generar una cultura basada en el compromiso con la organización, en la colaboración entre compañeros de trabajo, en el apoyo mutuo, en el entusiasmo descendente, y en el reconocimiento ascendente a los directivos. Es cierto, que los problemas del trabajo no debemos llevárnoslos a casa, ni viceversa; ahora bien, compartir de una forma natural las circunstancias que vivimos en los distintos ámbitos de la vida, es muy saludable para uno mismo y para los demás, los problemas empequeñecen al sentirnos comprendidos. Además ¿Hay alguien en esta sociedad, tan compleja, que no tenga circunstancias parecidas?

Una Teoría de la Cultura Organizacional y la efectividad

Gran parte de las investigaciones publicadas sobre cultura organizacional han destacado la importancia central de los valores y las creencias que se encuentran en el núcleo del sistema social de una organización. Los temas de interes mas frecuentes han sido las formas como las organizaciones desarrollan y mantienen estos valores centrales y los comportamientos que los acompañan o la manera como estos valores y comportamientos se transmiten a nuevos miembros de la organización.

Vicular los procedimientos gerenciales con las hipótesis y convicciones fundamentales es un paso importante pero con frecuencia descuidado en el estudio de la cultura organizacional y efectividad. Los valores y las creencias de una organización dan origen a un conjunto de prác ticas o procedimientos gerenciales : actividades concretas que generalmente tienen sus raíces en los valores de la organización. Estas actividades provienen de los valores y las creencias predominantes de la organización y los refuerzan. Las políticas concretas y los procedimientos con frecuencia son difíciles de separar de los valores y las creencias escenciales y del sistema del sentido compartido que las sustenta. Esta es en parte la razón por la cual la cultura organizacional con frecuencia parece al mismo tiempo mística y práctica.

Por otra parte la mayoría de las ideas implícitas acerca de la relación entre cultura y efectividad presentadas hasta la fecha, han atribuido el éxito de las organizaciones a cierta combinación de valores y creencias, políticas y prácticas, y a la relación entre las dos. "La efectividad (o falta de ella) es una función de los valores y las creencias , desempeñada por los miembros de una organización". Los valores específicos o el acuerdo sobre los valores específicos influyen en la efectividad. Esta idea es tal vez la explicación mas mística de por qué la cultura de una organización debeafectar su rendimiento. No obstante las creencias sólidamente mantenidas, una sensación de misión o la consistencia que viene de un conjunto de valores y creencias compartidos, sí ofrecen una base fundamental para la acción coordinada dentro de una organización.

LIDERAZGO

Pues aqui les dejamos un video de liderazgo que va de la mano con la entrada que posteamos acerca de como un lìder es el verdadero constructor de una cultura organizacional, la persona que habla nos dice las características de este líder en una gestión directiva.

EL LÍDER, UN CONSTRUCTOR DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Ahora hablaremos de la importancia que tiene el líder en la cultura organizacional, como se ha mencionado, la cultura organizacional es un conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.

A partir de esto es indispensable crear y promover sistemáticamente en todo el personal de una organización, la lealtad, confianza, vitalidad, participación, comunicación, valores y congruencia en las conductas. Desde el punto de vista de las relaciones con el cliente, la cultura en el trabajo tiene alta importancia.

El líder debe reconocer que los empleados tratarán a sus clientes de las misma forma en que sienten que se les trata a ellos. Los líderes del futuro deben de tomar en cuenta aspectos como la participación , integración y creatividad como una prioridad en los trabajadores de la empresa. La cultura laboral de las organizaciones está fincada en líderes constructores del ambiente en el que se dan a plenitud los procesos humanos. Cuando en una empresa el sistema y la cultura son abiertos, permisivos y libres, se requiere de un gran liderazgo que refuerce y reconozca continua y cotidianamente las actitudes, conductas y valores de la cultura organizacional.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Aprender a comunicarnos efectivamente significa cambiar nuestras normas de comunicación en nuestros grupos particulares (familia, escuela, trabajo, grupo social). Esta puede no ser efectiva, pero funciona por que la gente se ha acomodado a los papeles preescritos por las expectativas de los demás cuando un nuevo miembro ingresa al grupo, los integrantes de este se apresuran en señalar de modo directo o indirecto lo que es aceptable y lo que no. Las normas de grupo rara vez se discuten aunque no sean satisfactorias. Una vez indoctrinado el grupo, rara vez se atreverá a criticarlas. Usted puede aprender a comunicarse de una manera eficaz; pero tal vez su nueva forma de ser no guste a las personas que le rodeen. "Dejemos las cosas como están, puesto que así es como debe de ser", dirán. A medida que adquirimos nuevas habilidades para establecer relaciones genuinas, encontramos un problema que afrontan todos los consejeros en el área de la comunicación interpersonal: de aplicación de lo aprendido en la vida real.

¿QUÉ ES UNA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Es la suma total de las creencias, conocimientos, actitudes mentales y costumbres, a los que las personas son expuestas durante su condicionamiento social. Mediante el contacto con una cultura particular, el individuo aprende un lenguaje, adquiere valores y aprende hábitos de comportamiento y pensamiento. La cultura de su sociedad define objetos y situaciones para el individuo , mientras otras sociedades con otras culturas pueden definiri los mismos objetos y situaciones de forma diferente.

Edgar Schein (1988), uno de los autores que más ha divulgado el enfoque de la cultura organizacional, la define como "un patrón de concepciones básicas que un grupo determinado ha inventado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna y que ha trabajado lo suficientemente bien para ser condiderado bien válido y por lo tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas.

Es importante señalar que esta cultura organizacional se compone de los siguientes elementos:

• artefactos y creaciones (visible pero a menudo no descifrable)

en este apartado se integra el lenguaje, la estratificación y sistemas de status, la tecnología, el arte y los esquemas de conducta visibles y audibles.

• valores e ideología (mayor nivel de percepción consciente)

aqui entran los ideales y metas y los medios para llegar a éstos.

• supuestos y premisas básicas

que se compone por el hombre y la naturaleza, el tiempo, el espacio y las reglas de interacción.

Es importante señalar que la cultura puede modificarse con el tiempo y que el comportamiento que se tiene en un contexto organizacional puede ser inapropiado en otro.